총액인건비 제도의 의의

1. 논의의 맥락 : 분권과 자율을 통한 인적자원관리

 - 집중형 인적자원관리(직급별 정원관리방식)에서 분권화 시대에 맞춰 인사 자율권 확대 제도 도입

 - 2007년 제도의 전면적 시행 예정

 - 그러나, 대리인의 기회주의적 행태로 인한 도덕적 해이의 가능성이 상존한다는 문제 의식

2. 총액인건비제도의 의의

 1)개념

  - 예산 당국은 각 부처별 인건비 예산의 총액만을 관리하며, 각 부처가 인력의 규모와 종류를 결정하고, 기구의 설치 및 인건비 배분의 자율성을 보유하고 책임을 지는 성과관리제도

 2)도입 배경

  ①공무원 정원관리 문제

   - 단기적?집중적 인력관리계획에 따라 인력 요구 부풀리기 관행이 있고, 행정 수요에 경직적으로 대응하는 문제 발생

  ②인건비 예산관리 문제

   - 편성에 중장기적 시각이 부족하고, 인력에 따른 예산 배정으로 인력을 줄일 유인이 발생하지 않는다.

 3)총정원제와의 비교

  - 총정원제는 인력 수의 한계(Ceiling)에 대한 통제로, 경직성 강화로 비효율을 야기하지만, 총액인건비제도는 인력 운영의 융통성?신축성 제공으로 민주성과 능률성을 확보하는 것이 가능

 4)효용성

  ①인적자원관리부처의 효용

   - 통제기관에서 서비스 기관으로 위상 재정립 : 모니터링, 컨설팅, 평가 중심 업무

   - 예산 절감을 통한 국가 재정 건전화

   - 인력 운영의 예측 가능성과 절차적 투명성 제고로 거시적 효율성 확보

  ②적용 대상기관의 효용

   - 기관장의 리더십 강화

   - 공무원의 보상체계의 형평성 제고 가능

   - 기관의 행정수요에 대한 대응 향상

3. 제도의 구체적 내용

 

 1)기본 방향

  - 자율성 부여, 성과와 보상의 연계, 자율과 책임의 조화

 2)총액인건비의 결정

  - 인건비와 경상경비 중 인건비성 경비에 대하여 중장기(5년) 계획을 수립하고, 인적자원관리협의체를 통해 결정

 3)자율성의 범위

  - 정원 상한과 일부 상위직(3급 이상)만 규정하고, 인력 규모와 기구의 설치에 자율성을 보장한다. 보수 수준 차별화와 잉여인건비에 대한 재량권 또한 확대한다.

 4)책임성의 확보

  - 사전적 가이드라인을 제시(실태 적정성 평가의 토대), 통합국정평가제도(IPSES)와 연계하여 평가하고, 차년도 예산에 인센티브 및 패널티를 부여

 5)장기적 구현 방향

  - 총괄 경상 예산제도(Running Cost Budgeting)

4. 한국 행정의 현황 및 개선방안

 1)시범실시 현황

  ①2005년 중앙(행정자치부 등) 8개, 지방(제주 등) 10곳 실시.

  ②2007년 중 전 지방자치단체에 적용 확대 예정

 2)예상되는 문제점

  ①상위직 증설의 문제 : 대민 서비스 기능 약화, 하위직 업무 부담 강화

  ②행정서비스 질 저하 : 상위직 혹은 중간관리자 증가에 따른 행정서비스 질 저하와 예산절감 실패

  ③지방자치체 단체의 장의 임의적 운영 가능성 : 직업공무원들의 사병화

  ④기타 제도와의 충돌 : 단위사업 운영 단위 팀제, 고위공무원단

 3)개선 방향

  ①가이드라인의 제시 : 재량의 상한과 하한에 대한 적정성의 기준을 최소한도 내에서 제시하고, 중앙인사기관의 지도와 감독 강화가 필요

  ②성과평가와 연계 : 총액인건비 운영에 대한 인센티브와 패널티 부여 시, 행정서비스의 성과평가와 연계하여 주인-대리인 이론의 도덕적 해이를 방지

  ③특정 상위직 증설 등과 같은 일정 범위 내에서는 지방과 중앙의 사전 협의 의무조항을 신설

  ④제도적 정합성 확보를 위한 조화 방안 마련

5. 결론 : 자율과 통제의 조화

 - 집중형 인적자원관리와 직급별 정원관리방식의 획기적 변화를 예고

 - 상위직 인플레이션 혹은 다이아몬드형 행정조직으로의 변화 등 행정서비스의 질 저하도 가능

 - 따라서, 자율과 분권이라는 기본적 운영권의 보장과 적절한 통제의 조화가 필요