총액인건비제도 시행과 관련한

총액인건비제도 시행과 관련한

조합원 설명자료 (Ⅱ)

 

 

 

2005년 5월 24일

1. 신자유주의 전면화, 공직사회 어디까지 왔나? - 인력감축, 구조조정 - 연금법 개악 - 탄력적 인련관리 체제 구축 - 민간위탁, 민영화 - 개방형 임용제, 임용제도 다양화 - 임금 피크제 도입 2. 총액인건비예산제도 - 총액인건비예산제도 - 총액인건비예산제도의 문제점 3. 정부의 신자유의 정책, 신공공관리주의 무엇이 문제인가?

전국공무원노동조합 경기본부 안양시지부

1. 신자유주의 전면화, 공직사회 어디까지 왔나?

○ 인력감축, 구조조정

  - 중앙정부 : 22,400명(1997년말 정원의 13.8%)

  - 지방자치단체 : 총 178국, 1,249과 폐지

  - 총정원의 19.4%에 해당하는 56.633명 감축, 정원은 91년 초의 24만명 수준으로 환원(2002년말 현재)

  - 정원외 인력인 비정규인력 70,640명(98년기준) 중 37%에 해당하는 26,524명감축

○ 연금법 개악

구   분	현행(2000.12.30개정)	향후 추진 예상
연금산정 기준보수	퇴직연금,조기퇴직연금, 유족연금 최종보수에서 최종 3년간 평균보수로	재직기간 전체의 보수를 평균한 금액 기준
연금액 조정	재직자 보수 기준에서 소비자물가변동률 기준으로 개정
1995년 이전 임용자연금지급 개시 연령	ㆍ50세부터 2년에 1세씩 높여 60세로	ㆍ2013년에는 61세, 2033년에 는 65세로
소득심사제	공공의 직에 재취업한 경우한해 감액 지급하던 것을 민간 취업이나 자영업소득이 있는 경우에도 감액
수급자 연금부담률	7.5%에서 8.5%로 인상	3년마다 1% 인상, 10년 후 10.5%로

○ 탄력적 인력관리 체제 구축

▶ 직무분석을 통한 직무등급 설정 : 2005년 말까지 1-3급 직위대상 전 부처 직무분석, 2007년까지 4급이하 직무분석의 단계적 확대

   

관련 법령 정비 완료(국가공무원법 개정 공포, 2005. 3. 24) ● 직무등급 개념 도입(제5조제10호 신설 및 제22조의 2 신설) : 직군, 직렬,    직급 이외에 직무등급별로 직위분류, 직무등급에 따른 보수지급 가능,    직위별 등급과 자격요건을 분석, 설정하는 직무분석 실시

▶ 2005년까지 공무원조직계층축소계획 수립, 조직계층 단계적 축소, 2007년까지 공공부문형 팀제 도입

  - 직무분석을 실시한 후 각 직위별로 직무의 중요도와 난이도에 따라 직무값(직무등급) 부여

  - 현행 계급 중심의 공직분류(10개직군, 57개 직렬, 91개 직류) 체계를 직위 중심으로 전면 개편

   

행정자치부 팀제 전면 도입 ● 오영교 장관이 대한무역투자진흥공사(코트라) 사장으로 재직시 만들었던 것을       바탕 “리어카를 밀지 않고 오히려 타고 가는 것처럼 짐이 되는 직원은 팀에서       차라리 빼겠다” ● 1차관보 1실 1본부 7국 4관 1센터 45과 4팀→5본부 8관 1단 1아카데미 48        팀, 팀제를 중심으로 성과관리와 조직별 보상 ● 본부장의 경우 1~3급, 팀장은 2~5급으로 하여 내부 공모(1직위 1직급 파기) ● 국과장 7명 무보직 발령, 팀원인사시 6명 대기발령 : 국가공무원법에 직권면       직 시킬 수 있다는 조항이 있지만 재교육할 수 있는‘본부 아카데미’만들어 별도       관리

○ 민간위탁, 민영화

▶ 단순 집행적인 서비스 제공 기능, 전문적인 지식과 기술을 요하는 연구, 조사 및 검사 기능, 공공시설 및 장비 운영, 관리기능, 외부자원 활용으로 서비스 향상, 비용절감이 기대되는 분야, 급속히 발달하는 기술, 기능 등의 습득이 필요한 사무는 민간으로 위탁, 이양을 적극 검토(2005, 행자부 정부조직관리지침)

   

● 정부기능의 외부위탁 : 76개 사업 외부위탁, 1,179명 인력 감축, 총 6,561백    만원의 예산 절감 ● 지방정부의 민간위탁 : 2001. 7까지 총 972건 민간위탁, 정규직 4,725명, 비    정규직 2,989명 등 총 7,714명의 인력감축 ● 상수도 민영화 추진 - 광역시, 도는 상수도사업본부를 공사화, 중소도시는 수자원공사에 편입하는 방식 - 논산시 2003. 12. 30 수자원 공사 수탁계약 체결, 33명 수자원공사 인력전환   (연봉제로, 계약직으로 전환, 고용불안감 심각) - 전주시 2004. 11. 1 기본협약 체결, 실시협약 체결시 상수도사업소에 근무하고   있는 94명 직권면직 등 고용불안 - 지방 상수도 적자에 대한 해결책으로 제3자에게 재 위탁 추진 예상 ● 공기업 민영화 - 2002. 10 현재 8개 기업 민영화 완료(국정교과서, 종합기술 금융, 대한송유관,   포항제철, 한국종합화학, 한국중공업, 한국통신, 한국담배)

○ 개방형 임용제, 임용제도 다양화

▶ 1999년 38개 부처 129개 직위, 현재(2004. 4. 30) 147개 개방형직위로 지정

▶ 특별 채용 권한 기관 이관, 5급 채용자 중 특채 비율을 40%이상으로 추진, 채용인원이 적은 공채직렬 및 특수전문분야 특별채용으로 대체(2002년 5급 채용자 중 공채 331명, 특채 120명)

▶ 고위직(1～3급) 민간출신 개방형 임용자를 30%까지 확대, 내년부터 과장급까지 확대

▶ 변호사, 의사, 컨설턴트 등 전문직 종사자를 반일 또는 특정일만 근무하도록 파트 타임활성화

   

● 계약직공무원규정 제9조의2 (시간제계약직공무원의 복무) ①시간제계약직공무원의 근무시간은 국가공무원복무규정 제9조의 규정에 불구하고 1주당 근무시간을 15시간 이상 32시간 이하의 범위안에서 각 기관의 장이 정하는 바에 의한다.(본조신설 2002.7.13)

  

▶ 정원의 20%내에서 일반계약직(정원대체 계약직) 자율 채용

  - 공직사회전문성 제고를 위한 종합 방안(2003. 8. 29 정부혁신지방분권위원회인사개혁전문위원회)

▶ 인턴제 도입

  - 대학졸업자 또는 졸업예정자 중 학업성적이 뛰어난 우수인력을 공직에 3년의 범위 안에서 견습 근무할 수 있도록 하고 근무기간동안 근무성적이 우수한 자는 6급이하 공무원으로 특별채용

  - 국가공무원법 제26조의4 및 제28조제2항제11호(2005. 3. 24 개정공포)

▶ 고위공무원단 도입

  - 2005년까지 도입, 2007년 정착

  - 2004년 현재 일반직, 별정직, 계약직, 외교직 등 1,280개

  - 계급ㆍ연공에서 직무, 성과 중심의 직무성과급제, 각 계급별 연봉 상하한액 차등 설정(3급의 경우 2,200만원 차이, 66,007천원~44,006천원)

  - 연봉액 중 성과연봉이 차지하는 비중을 지속적으로 확대(1.3%⇒3~5%⇒10%)

  - 직무성과계약제에 따라 성과계약을 체결하고 평가결과에 따라 신분상 불이익 부여

  - 계급이 폐지되고 직무중심으로 인사관리가 이루어지게 됨에 따라 현행 계급별 정원관리방식이 직무등급과 직위중심으로 전환

○ 임금 피크제 도입

▶ 제기 경과

  - 국가인권위원회는 공무원의 직급 및 계급에 따라 정년에 차등을 두는 현행 국가공무원법 및 지방공무원법 관련 조항이 평등권을 침해하고 있다고 판단하고 중앙인사위원회 위원장과 행자부 장관에 개선 권고(2005. 3. 22)

  - 공무원의 정년연장은 민간기업에서 활성화되고 있는 임금피크제의 도입과 함께 검토(2005. 4. 19 조창현 중앙인사위원회 위원장 인터뷰)

▶ 임금피크제란?

  - 연공 또는 직급, 서열에 따라 누진되어 증가되는 임금을 일정시기에 도달하면 삭감하는 대신 고용기간을 연장하거나 퇴직 후 계약직으로 재고용하는 제도

  - 당초, 일본에서는 연금 재정 파탄을 해결하기위한 돌파구가 필요하여 연금지급 개시 연령을 연장하기위해 법정 정년 연령을 연장하고 정년이후 저임금 노동 보장

  - 한국의 경우, 규정상의 정년 연령에도 불구하고 몇 년씩 앞당겨 임금피크제를 도입하여 임금을 삭감하는 정년보장형이 대부분임.

   

	신용보증기금 (정년보장형)	대한전선 (정년보장형)	한국컨테이너 부두공단 (정년보장형)
규정상 정년연령	58세	만 57세	∙ 1, 2급은 만 60세 ∙ 3급 이하는 만 57세
임금조정	임금커브제 - 만 54세를 정점으로 55세부터 연차적 감소 ∙1차년도- 55세 : 75% ∙2차년도- 56세 : 55% ∙3차년도- 57세 : 35%	∙연령이 아니라 피크임금(일급 31,000원)에 도달한 생산직노동자에 대해 10% 임금삭감 ∙50세 이상은 정년까지 피크임금 이하로  동결	∙1급은 만 59세, 2급은 만 58세로 단축, 3급이하 단축없음. ∙정년 3년 전 퇴직 후 퇴직당시 연봉을 기준으로 75%(1년차), 55%(2년차), 35%(1년차) 지급
직무조정	직군전환제 - 만 55세 도달시 직책반납, 별정직 전환	변동없음	퇴직, 계약직으로 재임용, 정년시까지 일정분야 전문요원 활동
비고	직무전환시 퇴직금 중간정산, 매년 줄어든 임금기준 퇴직금 지급	이로인해 전체 458명 생산직노동자 중 278명에게 적용 (*이중 221명이 50세 미만임)

▶ 공직사회 임금피크제 도입의 부당성

  - 공무원 정년의 경우 1997년까지는 5급 이상 61세, 6급 이하는 58세(3년이 범위 내에서 연장 가능)였으나, IMF 직후 1998년 현재와 같은 5급이상 60세, 6급이하 57세로 하향 조정되었고 연장 조항도 삭제되었음. 따라서, 정년 문제는 연장 이 아니라 회복 차원에서 다루어져야할 것으로 임금피크제 도입과는 하등의 관계가 없음.

  - 또한, 임금피크제는 임금 삭감, 연금 축소, 구조조정의 합법화, 비정규직화를 초래하여 직업공무원제 자체를 붕괴시킬 것임.

  - 따라서, 임금피크제 도입은 당연히 회복되어야할 공무원 정년에 대해 시혜를 베푸는 척하면서 공직사회에 고용유연화, 임금유연화를 극대화하려는 불순한 기도에서 비롯된 것으로 반드시 저지시켜야함. 

2. 총액인건비예산제도

○ 총액인건비예산제도

▶ 추진 과정

  - 2003. 8 정부 인사로드맵 총액보수예산제 검토

  - 2004. 8 정부혁신지방분권위원회 관계전문가로 T/F 구성 (행정자치부, 기획예산처, 중앙인사위)

  - 2004. 11 총액인건비예산제도 도입방안 마련(정부혁신지방분권위원회)

  - 2005. 3. 24 법적근거 마련

   

● 행정기관의조직과정원에관한통칙』개정 … 보조기관 및 보좌기관의 명칭을 과장이나 담당관 외에 단장․반장․팀장    등으로도 정할 수 있게하고 과 단위 보조기관 및 보좌기관의 수를 계급별       정원 등을 고려하여 정하는 기준에 따라 각 부처에서 자율적으로 정하    도록 함. … 일부 중앙행정기관을 대상으로 인건비 총액의 범위안에서 조직 및 정원을    운영하는 총액인건비제를 시범운영할 수 있도록 하고, 이 경우 정원의       규정방식 및 배정기준에 있어서 예외를 인정하도록 함 ● 공무원수당규정』개정 … 성과향상항목 수당의 지급대상, 지급요건결정 및 수당간 지급액 조정에    대하여 각 기관에 재량권 부여

  - 2005. 7 부터 주관부처인 행자부, 기획예산처, 중앙인사위 등 6~10개 부처, 우수 책임운영 기관을 대상으로 시범실시, 지자체는 도 2개(경상북도, 제주도), 시 4개(부천시, 김포시, 정읍시, 창원시), 군 2개(홍성군, 장성군), 자치구 2개(서울 강남구, 광주 광산구) 등 총 10개

  - 2006. 1. 시범실시 확대 후, 2007년 본격시행 예정 

▶ 제도의 기본방향

  

“예산당국은 각 부처별 인건비 예산의 총액만을 관리하고 각 기관은 동 인건비 한도 내에서 조직목표 및 성과극대화를 위하여 인력의 규모와 종류(직급, 직렬)의 결정, 기구의 설치 및 인건비 배분의 자율성을 보유하고 그 결과에 책임을 지는 제도”

  - 배정된 인건비 총액의 한도 내에서 개인 간, 부서 간, 인건비 배분의 수준과 방식을 자율적으로 결정(보수체계, 수준의 자율 결정)

  - 배정된 인건비 총액의 한도 내에서 인력의 규모와 종류(직급, 직렬 등), 기구의 설치를 자율적으로 결정(조직, 정원관리 및 충원의 자율)

  - 총액인건비 결정시 예산처, 행자부, 인사위의 협의과정을 거치되, 각 기관에서는 인건비 총액의 범위 내에서 제도운영의 자율권을 가짐

  - 좁게는 인건비 예산제도, 넓게는 예산제도 혹은 인사제도로 기능

▶ 조직, 정원 관리 측면

  - 각 기관이 성과를 극대화하는 방향으로 자체 인력을 탄력적으로 운영할 수 있도록 총 정원 및 포괄적 정원관리 기준 범위 내에서 조직․인력 조정 자율성 부여

  - 행자부는 국가공무원 총정원 및 각 기관 정원 상한만 관리하고, 이하 정원 규모 및 계급별․직급별 정원은 기관에서 자율적으로 결정

▶ 제도적 강제화

  - 자율성 부여에 따른 책임성 확보를 위해 제도운영의 성패를 가늠할 수 있는 평가 장치를 마련, 정기적으로 각 기관별 운영실태 평가, 결과 다음연도 인건비 예산에 반영

  - 성과보수제도 운영 우수기관 등에 대해서는 플러스 인센티브를 부여하되, 제대로 운영하지 못하는 기관에 대해 인건비예산을 삭감하는 방안도 검토

▶ 장기적으로 총괄경상예산제도 도입(running cost budgeting)

  - 총액인건비예산제도의 자율성 개념을 인건비를 포함한 경상경비에 확장

  - 조직․인력감축, 각종 경상경비 절감 등 능률제고(efficiency gain)에 따른 경비절감 부분을 인건비 예산과 연계하여 활용가능

○ 총액인건비예산제도의 문제점

▶ 총액인건비예산제도 추진에 따른 예상 결과

   

관리 측면	주요내용	추진방향	추진결과
조직․ 정원 관리 측면	ㆍ정원 상한 및 총액인건비 예산 내에서 인력규모 및 기구설치 자율 조정	- 성과를 극대화하는 방향으로 탄력적 운영 ㆍ행자부 각 기관 정원 상한 관리, 상한범위내 정원규모 자율 결정 ㆍ과장급 기구 자율 설치, 보조기관 형태의 자율화(본부, 팀 등) - 정원관리는 매년 1회 소요정원으로 대체, 수시직제 불인정	▶고용유연화 극대화 : 인력감축 초래   (예산절감 경쟁) ▶ 정규직 감소, 비정규직 양산 ▶ 민간위탁, 용역화 확대 ▶ 상위직 증설에 따른 하위직 감소
충원 관리  측면	ㆍ모든 직급 특별채용 실시권 기관 위임 ㆍ공개채용 및 공개채용 직렬로 특별채용은 중앙인사위와 협의		▶ 정실인사, 인사비리 ▶ 정규직 충원은 사실상 제한, 통제
보수 관리  측면	ㆍ각 기관별 보수수준, 체계 차별화 용인	- 인센티브 성격의 보수 확대 ㆍ인건비예산15~20%(1인당 평균 600여만원)까지 자율활용	▶ 성과급 확대(시범실시단계 성과향상 항목까지, 본격실시단계 복지항목까지, 궁극적으로 기본항목까지 침범) ▶ 재정자립도의 상이함으로 인한 보수차별 심화 : 위화감 조성 ▶ 연봉제 실시
예산 관리  측면	ㆍ총액인건비 내에서 잉여 인건비 재량권 확대 ㆍ우수기관 플러스 인센티브, 부진기관 인건비 예산 삭감	- 잉여인건비, 플러스 인센티브 성과급으로  전환 - 총괄경상예산제도 도입	▶ 지자체별 빈익빈 부익부현상 심화 ▶ 총괄경상예산중 인건비 비중 감소 :   임금저하

▶ 기관별 총정원, 이에 따른 인건비 총액이 정해져 있고, 인건비 예산절감을 위해 추진되므로 이는 결국, 인력감축으로 귀결, 노동 강도 강화, 기관장에게 상시적이고 합법적인 구조조정 수단 제공

   

● “총괄경상경비제도의 취지는 자율성과 책임성이나 외국에서 재정적자 해소를 위       해 도입된 방안이며 인건비 상한선을 정해놓고 그 범위에서 더 이상 증액되는        것을 막기 때문에 구조조정의 수단으로 될 가능성이 있다.”(2005. 2. 22 진재구       청주대교수, 정부혁신지방분권위원회위원 국정과제회의) ● “시범지역으로 선정된 강남구 관계자는“3년안에 아웃소싱 등을 통해 정원을 현       재의 1380명 수준에서 1000명으로 감축하는 등 인력을 효율적으로 운영, 지역주       민의 삶의 질 향상을 위한 복지사업에 투자할 계획이다.”(2005. 2. 16 시정신문) ● 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 된 때 임       용권자는 직권에 의하여 공무원을 면직시킬 수 있다.(국가공무원법 제70조1항3호)

▶ 정원이나 기구 설치의 자율성이 확대되므로 승진적체가 해소된다?

  - 상위직이 증설되면 일부 극소수 공무원에게는 일시 승진기회가 확대될 수도 있겠지만, 인건비 총액의 상한선이 정해져 있으므로 그만큼 하위직은 줄어들어 오히려 전체 공무원에게는 승진기회 감소 (신공공관리론은 관리직의 확대)

▶ 계약직 등 비정규직 확대

  - 인건비 비용을 절감하기위해 계약직 등 비정규직으로 대체

  - 단기적으로 기능, 고용직 공무원의 업무를 대행, 중장기적으로 일반직 공무원이 수행하는 업무 중 단순 업무 계약직으로 대체

  - 인건비 예산 절감을 위한 자구책으로 민간위탁, 이양 가속화

  - 장기적으로 공무원 퇴출제도로 기능

   

● “대통령과 총리께서 말씀하신 퇴출제도에 대한 연구를 하고 있는데 전 직급의       20%를 정원 대체 계약직으로 충원하는 것을 생각하고 있는데 이렇게 되면 임       용과 퇴출제도로 활용할 수 있다.”(2005. 2. 22 국정과제회의 남궁근 서울산       업대교수 정부혁신지방분권위원회 위원) ● 내년부터 각 정부부처는 자율적으로 직급별 정원의 20% 안에서 일반인들을        계약직 공무원으로 채용할 수 있게 된다. 3급 이상 실·국장급 이상에 적용되       던 공무원 개방형 임용제도 과장급으로 확대된다.(서울신문, 2005.04.22)

▶ 더 많은 인건비를 확보하기위한 기관별 예산경쟁 과열 현상을 초래, 결국은 기관별 빈익빈 부익부 현상 심화

▶ 모든 직급 특별채용 실시 권한 기관장 위임은 특정세력과 결탁한 채용 비리, 정실인사 등 부정부패로 귀결될 개연성 농후

▶ 총액인건비제도는 성과급의 전면적 확대, 이를 통한 연봉제 실시의 전단계

  - 시범실시단계 성과향상 항목, 업무수행지원 항목까지, 본격실시단계 복지항목까지, 궁극적으로 기본항목까지 성과급 확대

  -  인건비 절감분, 인센티브에 대해서도 성과별 차등 지급

   • 1단계 : 4등급으로 나누어 차등지급하되 현재 임금 수준 보장

   • 2단계 : 수당을 통합하여 성과상여금 재원화하여 차등지급(임금격차 표면화)

   • 3단계 : 전체 급여 중 성과상여금 범위 지속적 확대(임금격차 심화)

   • 4단계 : 성과연봉제(성과계약제) 실시

▣ “평가에 의한 공무원 퇴출제도를 도입하는 방안을 검토하라.”

   (노무현대통령, 2004. 7. 중앙인사위 비공개업무보고)

※ 연봉제의 본질

   

● 연봉제는 인건비 절약을 목표로 추진하는 것(플러스섬→제로섬→마이너스섬,       일부는 고액연봉을 받겠지만 대다수는 저임금화) ● 고위관료에 대한 굴종 관계 확대, 강화, 평가의 객관성 결여, 복종관계 양산    “공정하고 객관적인 평가체제는 불가능하다. 어느 조직도 평가는 관리자의 주       관적 평가일 수 밖에 없다.”(2002. 3. 11 제도개선위원회에서 중앙인사위 김       동국 과장) ● 극심한 개인주의, 공동체 파괴 공무원 파편화, 원자화  → 개인 연봉 공개 금지, 공동체 파괴, 원자로서의 개인  → 단체교섭 유명무실(단체협상이 아니라 개별 협상을 통한 임금 차별화, 임금        수준 저하)로 노동조합 무력화 ● 고용불안, 노동 강도 강화 ● 조직구성원간 지나친 경쟁 야기, 연대감 상실, 팀웍에 의한 시너지효과 저해    “성과중심형 임금체계를 도입하고 있으나 평가 기준 마련의 어려움 등 장애요        인이 있는 것이 현실이다”(한국경영자총협회,2005년 임금조정 기본현황)    “개인의 성과가 계량화되지 않을 경우 연봉제의 도입은 중단되어야한다.”    “공공부문에서는 조직전체 수준의 성과급 체계나 비금전적인 보상체계로 연봉        제를 대체할 것을 심각히 고려해야한다.”(1998.OECD 권고사항)

 

▶ 총액인건비예산제도는 고용유연화, 임금유연화 등을 핵심 내용으로 하는 신자유주의 정책의 일환으로 추진되는 것이다.

  - 정원의 20%내에서 정규공무원 대체 계약직 채용 등 등 본격적인 공무원 구조조정에 앞서 이를 합법화, 제도화하기위한 예산제도, 인사제도

  - 신공공관리주의에 의거하여 설계된 성과주의 예산제도로서 성과체계를 보수체계로 제도화하는 예산제도이자 인사, 정원, 예산, 보수 등 제도 전반에 걸친 총체적이고 전면적인 구조조정 초래

  - 총액인건비제도는 현재 시행되고 있는 성과급제, 고위직에서 시행되고 있는 직무성과계약제(성과연봉제), 공공 부문형 팀제 등과 연동되어 궁극적으로는 계급제 폐지, 전면적인 연봉제 도입, 구조조정의 상시화 등을 통한 직업공무원제 폐기 로 귀착될 것임.

  - 자율과 경쟁, 인적자원예산의 절감과 공무원의 생산성 제고, 신축적 인적관리체제의 구축, 직급에 대한 보상이 아닌 직무가치와 직무성과에 대한 보상으로 보상체계의 형평성 제고, 인센티브성격의 보수 확대 등의 개념이 총액인건비제도 도입방안 곳곳에 드러나 있는 것을 볼 때, 결국 이는 고용유연화, 임금유연화를 특징으로 하는 신자유주의 정책의 일환으로 추진되는 것임.

3. 정부의 신자유주의 정책, 신공공관리주의 무엇이 문제인가?

○ 행정체계는 궁극적으로 민주적 가치를 실현해야할 의무를 지닌다고 할 때, 민간기업에서 활용하고 있는 경영 및 관리방식을 도입할 경우, 이는 현재 공공부문이 안고 있는 문제를 해결하기보다는 새로운 문제를 양산하는 결과를 낳을 수 있으며, 민주성과 책임성의 추구라는 행정가치와 양립할 수 없다.(Ingraham and Romzk, 1994;Moe, 1994)

○ 신공공관리론이 추구하는 바인 성과지향, 경쟁지향, 고객지향, 시장지향 인센티브 제도는 정부조직의 특성을 고려하지 않는 공공행정의 환경에 기법들로서 단순히 민간의 경영기법이 공공부문보다 우수할 것이라는 기대 하에 검증되지 않은 상태에서 적용됨으로써 많은 문제를 야기하고 있다. 성과지향과 관련해서는 정부조직의 목표가 본질적으로 불분명하고 시장의 가격기구가 기능할 수 없는 독점성을 가진 상태에서 성과를 정확하게 평가하고 이에 기초한 인센티브를 제공한다는 것이 한계가 있다는 것이다.(Wilson, 1994)

○ 성과평가, 해고절차의 완화, 경쟁의 가속화를 통한 통제를 추구하는 인사정책은 공무원들을 국민과 행정수반으로부터 소외시킬 뿐만 아니라 공무원의 자질과 사기, 통합을 훼손한다는 데 그 문제의 심각성이 있다.(Balfour, 1997)

○ 정부관료제는 시장노출성의 정도, 공식적/법적 제약, 정치적 영향력, 강제성, 영향의 범위, 대중의 기대, 목표의 다양성 등의 측면에서 민간기업과 근본적으로 다르다.(Allison, 1980), 이러한 이유로 공공관리는 기업경영과는 근본적으로 달라야한다는 것이다.(Calnoore et al, 1998)

○ 공공부문의 성과측정이 어렵거나 혹은 불가능한 경우가 많으므로 행정의 효율성 향상의 도구로 기업가적 재량권을 선호하는 신공공관리론적 처방은 공공책임성의 문제를 야기할 가능성이 있다.(Bellone and Goerl, 1992)

○ 효율과 검약이라는 가치만 추구하게 될 경우 다른 중요한 가치들이 희생되고 결과적으로 행정의 성과를 오히려 악화시킬 가능성이 존재한다.(Hood, 1991)

○ 정부의 신자유주의 정책은 궁극적으로 정부지출축소(인건비 절감, 인력감축)를 목표로 추진되는 것으로 행정서비스의 양적 축소와 질적 하락을 가져와 공공서비스를 약화시킨다.  

OECD공공관리위원회발표자료(2000년 현재)

국가별	인 구 대 비 공무원비율(%)	공무원 1인당 인구수(명)	비         고
한국	1.8	54.9
일본	3.5	28.9
미국	7.5	13.3
영국	6.5	15.3
덴마크	13.3	7.5
프랑스	8.2	12.2

※ 우리나라의 사회보장제도의 종합 평가 순위 172개국 중 130위 (2000, 세계사회보장협회)

○ 공직사회 정원 대체 계약직 20% 채용 등 비정규직 확대는 우리나라 경제를 어렵게 만든다.(비정규직 확대→고용불안, 임금삭감→구매력 저하→내수위축→경제 불황)

  - 2004년 30%가 넘는 수출 증가율을 기록했음에도 내수침체의 지속으로 연간 경제성장률이 4%대로 하락

  - 경기를 침체시키는 이유, 경제가 어려운 이유는 상품이 없고 수출이 안 되어서가 아니라 노동자 해고, 비정규직 노동자 양산으로 구매력이 저하되어 내수가 급격히 감소했기 때문

  - 고용안정이 파괴되면 내수가 위축되고 고용안정이 보장되면 노동자들의 소득이 올라가서 지출이 확대되고 내수시장이 활성화되어 나라 경제가 성장한다.

   

● “실업이 늘어나면 사회전체가 나눌 수 있는 파이가 줄게 되어 가난한 사람들       이 그만큼 더 힘들어져 내수가 침체되고 성장이 둔화 된다”(오쿤의 법칙) ● “이제 고용안정으로 근로자의 생활안정을 도모해야할 시점이 도래했다”(경총       2005년 임금조정 기본방향)

○ 민영화, 민간위탁, 민간이양은 재난 발생 개연성을 증가시키고 이는 국민 세금 부담 증가로 귀결된다.

   

[대구지하철 참사] - 2003. 2. 18. 9시 55분 대구시내 한복판인 대구 지하철 1호선 중앙로 역에서      방화 사건이 발생, 시민 192명 사망, 148명 중.경상 - IMF 외환위기 이후 구조조정 착수, 대규모 인력 감축 동반, 지하철의 안전운행      의 필수적인 요원 감축이 원인(지하철 기관사가 2인 승무제에서 1인 승무제로) [캘리포니아 전력 사태] - 2002. 1. 18 전력회사 부실로 실리콘 밸리의 중심지인 새너제이, 프리몬트 단      전으로 공장과 사무실, 샌프란시스코, 새크라멘토 교통신호, 자동현금인출기 가      동 중단, 학교 휴교, 비상사태 선포 - 샌디에이고 지역의 소매전기요금 270% 상승 [영국 철도 대란] - 민영화 완료되던 해인 1997년 런던 서부 사우스올에서 열차 충돌사고 7명 사      망, 1999년 패딩턴역 인근 래드브로크 그로브에서 열차 충돌 31명 사망, 2000      년 10월 햇필드 탈선사고 - 민영화 이후 미래를 위한 투자,, 현재를 위한 보수 중단, 요금의 급격한 인상,      대규모 인력감축, 투자 계획의 축소, 자금조달을 위한 부채의 증가 등 부작용 - 대중교통이 사적 자본의 이윤추구 목적과 금융자본에 의한 운영으로는 효율적      이고 안전하며 오염없는 값싼 서비스 제공 불가능, 2002. 3 레일트랙이라는 민      영회사 재국유화