필 브릿지 컨설팅 사장 제이박(edwardjong@hanmail.net)
해외에 진출하는 기업들은 제도, 문화, 법규차이에서 겪게 되는 다양한 외국인 비용을 치르게 되지만 그 중 가장 공통적으로 겪으면서도 곤혹스러운 것이 노사 관리 부분이다. 필리핀 노사관리에서 겪는 고충은 직원의 해고, 노조에 대한 대응, 노동분쟁 발생시 대응 방법으로 요약된다. 이중 특히 직원의 해고는 민감한 사항으로 회사 정책에 반하는 직원은 해고가 불가피하지만 필리핀의 노동법은 노동자편에서 제정된 측면이 크고, 특히 외국기업이 근로자와 소송에 휘말렸을 경우 외국기업에게 불리하게 법적용이 이뤄지는 것이 사실이다.
필리핀은 300년 이상 스페인 식민지배를 받아 유럽의 영향으로 노동법상 해고 요건이 매우 까다롭다. 필리핀 노동법 282조는 근로자 해고시 정당한 사유, 적법한 절차에 의한 해고를 규정하고 있는데, 우선 노동법이 열거하는 정당한 사유(just clause)를 보면, 첫째, 고용주의 합당한 명령에 불복종하거나 심각한 과실을 저지른 경우, 둘째 반복적으로 의무를 태만히 한 경우, 셋째, 고용주에 대한 신의를 저버리거나 기만한 경우, 넷째, 고용주 및 가족 등에 대한 범죄행위를 저지른 경우, 그리고 이에 준하는 심대한 잘못을 저지른 경우에만 해고가 가능토록 명기하고 있다.
이외 노동법 283조는 구조조정시, 긴축경영, 잉여인력 정리 차원, 조업중단 및 사업장 폐쇄시 직원을 해고할 수 있도록 규정하고 있는데, 이 경우는 해고 1개월전 노동부에 신고하고 해고근로자에게는 근무연수 x 1개월분 급여를 퇴직금으로 지급해야 한다. (이중 긴축경영, 조업중단, 사업장 폐쇄시는 근무연수 x 0.5개월분 급여를 퇴직금이 지급 된다. 상기의 정당한 사유에 의해 해고했더라도 적법한 절차를 거치지 않은 경우 부당해고로 간주, 복귀명령이 내려지며, 비근로기간동안 발생한 급여와 수당도 지급되어야 한다.
적법한 절차 관련, 근로자 해고전 고용주는 반드시 2회 이상 서면 통보해야 하는데 첫 번째는 해고사유에 대한 통지, 둘째는 해고결정에 대한 통지이며, 근로자에게 해명, 항변의 기회도 반드시 주어져야 한다. 만약 상기 관련사항을 위반해 해고근로자가 회사를 NLRC(노동부 산하 노동중재위원회)에 고소할 경우, 회사는 곤란한 상황에 빠질 수밖에 없다.
NLRC는 노동부산하의 중재기관이지만 실제로는 지방노동법원 성격을 가지며, 이곳의 판결은 법원판결과 동일한 구속력을 갖는다. 해고후 분쟁이 발생할 경우, NLRC는 최종 판결까지 2~4년 정도 소요되는 경우도 있으며, 해고근로자와 타협하여 사건을 종결하는 경우가 있어 회사의 손실이 불가피하다.
그러므로 필리핀 진출기업들은 필리핀 노동법의 까다로운 해고 요건을 명확히 인지하고, 관련사항을 사규에 보완 제정하여 직원 해고시 발생할 수 있는 분쟁의 요인을 최소화해야 할 것이다. 끝.
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