보스의 4가지 점검 항목

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성명 : 김익수 소속 : (주)라이터스 전화 : 02-766-8811 이메일 : ceo@writers.co.kr 홈페이지 : www.ceoreport.co.kr

 

리더가 된다는 것은 어려운 일이다. 가장 먼저 생각하고, 변화하고, 행동하는 자리가 CEO의 자리이다. 스스로를 점검하는 덕목 4가지를 체크해 보자.

 

1. 관리자부터 변해야 한다

기업간 합종연횡과 구조조정, 조직혁신, 디지털로의 시대변화, 세계를 향한 글로벌화…. 기업의 대내외적인 환경변화에 따라 조직에 몸담고 있는 투명봉투 생활자, 직장인들의 조직적응에도 변화의 바람이 불고 있다. 여기에 인당 생산성과 수익성을 높이기 위해 신바람 나는 일터, 창의적인 일터, 활기에 찬 일터를 주창하는 풍토가 일어 조직내 리더역할을 하는 관리자들의 인재상에 관심의 눈길이 모아지고 있다.

기업의 분위기는 간혹 특정인에 의해 생동감이 넘치고 활력적인 경우가 있다. 남다른 유머기질을 지녔거나 창의력이 뛰어난 동료가 팀원으로 있다면 분명 활기에 차 있을 것이다. 그런데 우리 사회는 상급자와 하급자간의 직급구조가 엄격한 편이어서 관리자 한 사람에 의해 전체 분위기가 좋아지기도, 나빠지기도 한다. 예컨대 상명하복의 풍토에 길들여져 있는 관리자라면 부하직원의 지나친 창의력도 자칫 무기력하게 만들 수 있다.

누구든 나서서 제안하기를 꺼릴 것이고, 이렇게 되면 팀 전체의 생산성을 저하시킬 것이다. 따라서 관리자 자신의 변화 인식이 무엇보다 중요하다. 필요하다면 사설 표정관리 학원을 이용해서라도 변화를 꾀할 필요가 있다. 관리자의 변화는 팀 전체의 변화로 직결되기 때문이다.

2. 솔선수범은 만고의 진리다

전시에 가장 먼저 적진 속으로 뛰어드는 특수부대에는 공통된 특징이 있다. 고공낙하를 할 때, 상륙을 개시할 때, 적진에 뛰어들 때 항상 ‘상관이 먼저’라는 점이다. ‘나를 따르라’는 말은 위험을 무릅쓰고 적진 속으로 뛰어드는 특수부대 선임상관처럼 항상 말보다 행동이 앞서야 한다는 점을 보여주고 있다. 리더가 모범을 보이지 않으면, 상황변화를 먼저 주도하고 리드하지 않으면, 먼저 개방적이고 합리적으로 변화하지 않으면 부하직원은 항상 반신반의의 눈초리로 리더를 쳐다볼 것이다.

그러나 모든 일에 있어 관리자가 항상 먼저 ‘시범’을 보일 수는 없다. 복합적인 업무에 대한 책임과 권한을 가진 관리자가 실무에 치우쳐 시간을 빼앗긴다는 것은 결코 좋은 일은 아니다. 하지만 나서는 데 인색해서도 안 된다. 업무에 대한 책임감이 부족하거나 거부감을 느끼는 부하직원들에게는 먼저 밟고 지나간 관리자의 발자국이 자신감을 갖게 하는 큰 작용을 하기 때문이다.

3. 대화채널이 막히지 않았는지 확인하라

때때로 관리자는 연배의 선배나 친구처럼 부담없는 어깨를 사원들에게 내어줄 줄 알아야 한다. 그러기 위해서는 상사라고 해서 자신의 주장을 내세우기보다는 작은 의견이나 제안이라도 귀담아 듣는 자세를 가져야 한다. 회의를 할 때도 브레인스토밍 등 합리적 회의기법을 통해 작은 아이디어도 놓치지 않으면서 대화의 단절이나 소외를 막을 필요가 있다.

본래 창의적인 아이디어란 엉뚱한 상상에 의해 커다란 성과물을 낳곤 한다. 부하직원들이 적극적으로 제안하고 의견을 개진하는지, 관리자의 업무지시만 따라하는 스타일인지를 파악해 자신의 관리 스타일을 되돌아보고 대화채널이 막히지는 않았는지 체크할 필요가 있다.

4. 부하직원의 만족지수를 파악하라

한 조사에 따르면 퇴직자 중 30% 가량은 퇴직이유에 대해 직장 상사와의 갈등을 원인으로 꼽았다고 한다. 반면 동료와의 갈등은 20% 정도로 상사와의 마찰이 상대적으로 높게 나타났다. 한 가지 주목할 것은 부하직원과 잦은 마찰을 보이는 관리자들일수록 갈등의 요소를 제때에 풀어주지 못한다는 점이다. 인간관계에서는 작은 상처부위일수록 치료를 빨리 하지 않으면 상처가 점점 커진다. 하물며 개인적 감정을 뒤로해야 하는 기업에서는 두말할 필요가 없다.

또 한 가지는 관리자 자신부터 긍정적인 생각을 하고, 부하직원 개개인의 업무 만족도를 체크해 보라는 것이다. 대화를 통해서도 좋을 것이고, 객관적인 데이터를 활용해도 좋을 것이다. 분명한 것은 회식을 자주 한다고 해서, 대화를 자주 한다고 해서 부하직원의 만족도가 체크되어지는 것은 아니라는 점이다. 주어진 업무가 부하직원의 적성이나 성향에 맞는지, 개개인의 장점을 살리지 못해 업무효율이 떨어지지는 않는지 적당한 문항을 두어 체크해보면 좋다.

아울러 이러한 체크를 하면서 자신이 혹 따돌림을 당하는 상사는 아닌지, 조직의 활력을 저해하지는 않는지 함께 파악해보자. 그리하여 관리자 자신부터 활기를 되찾는 노력을 하자. 신명은 그 다음의 일이다.